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外包服务Outsourcing


人力资源外包(Human Resources Outsourcing,简称HRO)也可以是一种人力资源服务产品,是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作流程或管理职能外包出去,由第三方专业的人力资源外包服务机构或公司进行管理,以其降低经营成本,实现企业效益的最大化。外包内容包括:人力资源外包,人力资源管理外包,薪酬外包,薪酬管理外包,薪资外包,福利外包,薪酬福利外包,工资外包,社保外包,社保代缴,个税代缴,人事外包,人才外包等。

    人力资源外包,即HRO,作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行,而且很受企业管理层和人力资源主管欢迎。目前国际的大公司基本上都已经把HRO作为企业发展的一个战略来考虑,中国的很多大中企业也已经接受了HRO对企业的战略意义。据市场调研显示,2012年人力资源外包服务超过百亿,2013年会有进一步提高。

     那么,中国的民营企业,尤其中小企业如果想将人力资源外包,应该如何实施是一个很大的课题。民营企业,特别是超过5000万家的中小民营企业,很多企业都没有人力资源部,即使有,也就一到几个人单一负责人力资源的部分功能,而没有系统的人力资源战略管理制度,不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会,更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难,关键人员流失严重,员工满意度低下,人力成本不断增加,这些都是制约民营企业可持续发展的问题。而如果民营企业采用人力资源外包,就可以借助外部资源,大幅度提高自身人力资源管理水平,并专注业务拓展,增强市场竞争力。当然人力资源外包也是有风险的,特别是对于各方面制度都不完善的民营中小企业来说,如果处理不当,不仅会造成人力资源管理的一定混乱,而且还可能引发新问题。

民营中小企业在选择做人力资源外包时,应该注意以下四点:

     1、功能选择性外包

     人力资源工作,包括岗位需求分析、人才招聘、人才培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系、员工发展、人才配置等几大方面的内容。其中的很多方面都是人力资源的基础性事务工作,完全可以外包出去。譬如目前很多企业都已经把人才招聘外包出去,而档案管理、考勤记录、工资发放、薪酬福利的外包也呈现高速增长的趋势。而涉及到企业文化、员工关系、绩效考核、等这些都是关系到企业核心竞争力的事务,也即战略性工作,不能轻易外包。

     2、选择合适的外包服务机构

     确定了什么功能可以外包后,就需要选择外包服务机构。而他们的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏,对民营中小企业来说更有可能是生死攸关的,所以企业必须重视外包服务机构的服务质量和服务信誉,尤其是可持续的服务能力。当然,一般首先要考虑服务的价格,然后是服务机构的信誉和质量,它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以前大中型企业多选择国外的服务机构,但,现在选择国内的外包服务公司已经是大势所趋,毕竟沟通和本地化是非常重要的,避免“水土不服”。

     3、高层重视外包过程的沟通

     企业人力资源外包绝对不是将所有事务都外包出去,通过选择哪些功能进行外包是首要,然后通过了解选择了外包服务机构,接下来就必须重视和他们的沟通,尤其是外包过程中,高层必须介入,并保持及时的沟通。同时,高层要充分征求员工的意见,并做好辅助工作,和员工进行合理的沟通,取得他们的信任,让他们了解其在外包中所扮演的角色。当然,高层也必须对外包服务公司的服务质量进行随时监测和评估。

     4、外包后企业的人力资源战略规划

     企业将部分功能外包后,人力资源将更多地从事战略性人力资源工作,由原来的职能部门逐渐转化为企业的战略部门,将越来越多地参与制订企业战略,扩大业务活动,领导企业变革,同时担当起员工宣倡议者的角色,承担企业社会责任的宣传员角色,并对员工绩效和企业文化负责。因此,人力资源部或者管理者也应逐渐从那种行政后勤中心向业务中心转变,成员企业的学习组织者、教育推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者的战略性转变。

     人力资源外包属于服务行业,具有服务行业的通性特点:

     1、无形性:人力资源外包服务是一种行动,我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。

     2、异质性:人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动,那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务,而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。

     3、生产与消费的同步性:人力资源外包服务不同于实物商品,先生产后销售和消费,人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程,即使客户和服务人员在过程中没有接触。我们在给服务对象提供入离职手续服务或社会保险管理的时候,或者客户打电话向服务商电话咨询的时候,都是生产与消费的“瞬间”同时发生。

     4、易逝性:人力资源服务不能被储存、转售或退回,“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意,然后将半个小时返还给服务提供商,从而重新使用或出售。

从人力资源活动角度来看

     通过对人力资源外包活动的分析研究,人力资源外包资深人士认为可以发现可外包出去的人力资源活动具有以下特点:

1、基础性:人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分,即具有基础性,这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪,企业管理也变为主要是人力资源管理,人力资源管理随即被提升到战略层次,之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲,为了更好扮演老板战略伙伴的角色,也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作,以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。

2、重复性:人力资源外包活动具有重复性,这不仅体现在外包活动自身的具体内容中,更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性,是人力资源外包发展的可能理由,企业对人力资源外包服务重复性需求,才使人力资源外包获得发展的足够动力。

3、通用性:人力资源外包的通用性,即人力资源外包活动不是针对某一个企业,而是满足于这一类服务需求,这是人力资源外包的社会属性。

基础性、重复性、通用性是人力资源外包活动的基本特点,人力资源活动的某个部分要想可能外包,必须具备这三个特点,并且是同时具备、缺一不可。

人力资源外包的作用有微观企业层面的和宏观社会层面的:

1、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作,降低单个企业成本

多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理,除了技术熟练程度的优势外,专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作,从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降,降低单个企业的成本。

2、人力资源外包可使企业减轻基础性工作,更关注促进企业竞争力的核心工作

根据“二/八原则”,80%的企业利润是由20%的核心工作创造的,将这非核心的工作部分外包出去,则可令企业人力资源人士有更多时间和精力关注这20%的工作,从而有效保持和提升企业核心竞争力。

3、人力资源外包促使社会分工进一步细化,有利于社会整体运作效率

分工的进一步细分,必然是技能的专门化和效率的提升,社会每个细胞组织的效率提升也必然促进整个社会效率的提高。

4、大大节省了公司的运营成本,优化办事流程!


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劳务派遣Labor dispatch

      企业可以根据自身工作和发展需要,通过正规劳务派遣公司,派遣所需要的临时性、辅助性或者替代性工作岗位上的人员。使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。劳务派遣公司是用人单位,使用被派遣劳动者的是用工单位。劳务派遣公司与用工单位签定《劳务派遣协议》,劳务派遣公司与被派遣人员签定《劳动合同》,实际用工单位与被派遣人员之间只有使用关系,没有劳动合同关系。

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社保代理Social security agent

社保代理公司是指具有代理社保能力,并向其他企业单位提供社保代缴、社保津贴申请和社保政策解读的第三方社保代理机构

目前,社保代理业务开展得比较成熟的公司一般活跃在上海和北京、广州、深圳等一线大城市


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关于共益 about gongyi
上海共益人力资源有限公司成立于2018年5月10日,地址位于上海市普陀区白兰路137弄2号楼2602室,主要从事于服务派遣、劳务派遣、项目派遣、社保代理,后勤服务、商业服务等专各类服务派遣,随着配合企业客户多元化经营需要,我公司配合企业完成了各种形式派遣项目。 我们拥有丰富的派遣项目及派遣员工管理经验,建立了规范而系统的管理体系。从派遣服务、入职、培训、日常管理及考核、离职、员工关系的构建、劳务关系的处理及应急预案,均有系统化的执行流程及方案。我们一直急客户之所急:招聘不让岗位缺工、劳务纠纷积极化解是我们引以为傲的服务优势。 上海共益依托团队和“客户优先”的精神,公司旗下所有业务均有迅猛发展,客户主要集中在政府机关、事业单位、国有企业、医疗、生产制造、商贸、通信、房地产、餐饮、能源业等行业和领域。 共益的宗旨:坚持客户利益至上原则,注重企业社会效益和员工发展的同步推进。 共益的愿景:努力成为人力资源服务行业的“歌唱家”&“实干家” 共益的使命:连接企业和雇员之间的桥梁创造三方共赢 
共益的核心价值观:客户第一:站在客户的立场思考问题,最终达到甚至超越客户期望,寻求共赢团队合作:共享共担,以小我完成大我拥抱变化:突破自我,迎接变化诚信敬业:诚实正直,信守承诺,以专业的态度和平常的心态做非凡的事情义利合一:劳有所得,正向激励,互相促进我们的服务理念?:????????????? 合作:充分合作才能有快的速度;信任:互信是合作的前提,充分的放心才能够创造足够的信任;负责:只有每一个人都勇于负责,才能确保社会的和谐;????效率:要想好地服务大众,就必须有高的效率;???竞争:只有不断地对外竞争、内部竞争,才会不断的自我提高;?????创新:不仅要与他人竞争,还要勇于和自己竞争,不断创新,自我超越;???专注:三心二意,自然没有效益,只有专注才能专业速度;?目标:明确而又适当的目标是专注的前提;
我们的服务优势(一)专业化的服务:公司拥有高素质员工组成的专业团队,共益人力资源有限公司的HR管理专家有多年的薪酬咨询经验,为多家企业提供过管理咨询,加之对行业内薪资水平的了解。因此可以帮助企业设计符合企业发展的薪酬体系。 (二)管理规范化:根据国家法律法规规定,结合多年的操作经验,公司制订了针对派遣员工切实可行的管理制度、详细的服务流程和协议合同文本,包括劳务派遣、招聘、工资发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动合同终止解除等流程和表格,以及劳务派遣协议、劳动合同以及员工手册等,从根本上降低了用人风险,保证了派遣服务的规范化,客户与员工的满意度是我公司员工工作的考核标准。 (三)方案差异化:公司在给客户提供解决方案时,力求针对不同行业、不同的企业性质、不同的转包对象、甚至在企业发展的不同时期均会采取不同的方式与方法,以降低成本,规避风险。 (四)招聘及时化:公司在收到客户招聘需求时,利用专业人力资源密集的招工网点和人员补充方面的优势及时为企业招募补充人员,为企业的生产和扩大再生产提供人员保障。上海共益人力资源有限公司联系人:吴小姐手机:18501771900座机:021-62880095网址:www.021wanggou.com地址:上海市普陀区白兰路137弄绿洲国际广场B座26楼
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对派遣员工的培训应该包括哪几类呢?

对派遣员工的培训应该包括哪几类呢?

很多理论都告诉我们,劳务派遣公司必须要重视派遣员工的进步和成长,给予他们充分的培训、成长和提高的机会。而培训激励就属于一种内在的激励方式,那么对派遣员工的培训应该包括哪几类呢?

1、入职培训

入职培训,就是岗前培训,是根据员工岗位工作的需求采取的定向培训。一般的这种培训都是由用工单位协助完成的,主要是针对规模比较大、专业性比较强的岗位,派遣公司可以与培训机构建立长期合作的关系,这样不但可以提高定向培训的质量,也可以降低岗前培训的成本。

2、长期的专业技术能力培训

派遣公司就某一专业领域为派遣人员提供培训,不但可以增强派遣人员的能力,同时还能够增强其学习能力、业务能力等,从而提高其整体综合素质。由于派遣员工的专业比较分散,因此对派遣员工进行专业的技能培训一般是采取与培训机构合作的方式进行。

3、职业道德培训

职业道德是各种职业群体在从事的工作中形成的特有的行为方式以及应该遵循的行为规范的总和,是靠传统习惯、教育等相联系的一种高度社会化的角色道德。

进行职业道德培训的目标是,通过培训使专业人员能够自觉的加强自身职业道德的建设,进一步的培养起职业责任感,并在此基础上自觉地提高劳动生产效率。

职业道德主要包括职业理想、职业技能、职业纪律和职业作风。

职业理想:就是技术人员在职业生涯中的职业目标。每个员工都会有自己的职业发展目标,这一目标应该与企业的总目标结合起来,让自己与企业共用进步。

职业技能:是派遣员工安身立命的本钱,没有与职业相应的技能,是谈不上职业道德的。

职业纪律:除了企业的规章制度,纪律以外,还有一些其他的纪律。

职业作风:包括实事就是、雷厉风行、创新精神、学习氛围等等。

企业在选择了劳务派遣之后,不可避免的一点就是要为派遣员工培训,那么对派遣员工的培训应该包括哪几类呢?这关系着企业的下一步发展,对于派遣员工的培训需要与企业的文化想融合,加强派遣员工对企业的认识。

央视财经个税抵扣:专家释疑为什么不直接提高起征点?

央视财经丨个税抵扣:专家释疑为什么不直接提高起征点?

10月20日,《个人所得税专项附加扣除暂行办法(征求意见稿)》新鲜出炉。向社会公开征求意见将有15天时间,再经过修改完善,提交国务院讨论,于明年1月1日实施。今年个税改革力度很大,在提高起征点的同时,还首次增加了子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或住房租金,以及赡养老人等专项附加扣除。

个税专项附加扣除,公开征求意见,纳税人能少缴多少钱?专项附加扣除为何只选六项? 个人申报、信息证明,如何让纳税人少跑腿?防范逃税骗税,确保风险可控,征管如何没漏洞? 10月21日晚,中国财政科学研究院副院长白景明和央广财经评论员王冠,做客《央视财经评论》演播室,深度解析。

为什么不直接提高起征点?

白景明:让生活负担重的纳税人更多享受减税红利

中国财政科学研究院副院长白景明:比如同样是月收入上万,但有的人有孩子、有房贷或是接受继续教育,而有的人没孩子,所以生活负担是不一样的。这个扣除的原理就是,要保证人们的基本消费支出能够得到有效的保障。同样的收入,但是负担重,抵扣的税多了,保障程度就高,这也体现了公平合理的原则,如果都是一样的规模,就起不到差别化对待作用了,要让生活负担重的纳税人享受更多减税红利。

王冠:专项附加扣除体现减税惠民的精准性

央广财经评论员王冠:专项附加扣除更强调的是精准性,比如夫妻双方都是独生子女,那么双方每月各自可以以赡养老人的名义去抵扣两千,与此同时还有相应的房贷等抵扣,对于上有老下有小的家庭来说,专项附加扣除体现减税惠民的精准性,这样更精准的滴灌是不是比简单提高起征点的大水漫灌要更有效果呢?这个背后存在一个很深刻的理念的变化。这次在租房的问题上也考虑到了各地的地方差异,为什么都没有进行相应的差异化取舍,是因为要考虑整个大一统的税收制度的可行性和相应的综合成本的计量。

为什么只有这六项能抵扣?

白景明:以人为本托底基本消费

中国财政科学研究院副院长白景明:这六项是最基本的消费,而且是我们消费支出中占比较高的支出项目,比如一般的住房贷款可能是家里的第一大项支出,还有人们在发生大病的特殊时期支出也非常高,这些都是人们基本生存的问题。我们在综合扣除里也已经考虑了,但是这六项我们要加大力度,不仅体现了以人为本,同时要精准性保民生,要托底基本消费。

王冠:尊重法理人情体现税改温度

央广财经评论员王冠:这六大项是经过了精心合理取舍设计的,专项附加扣除的领域,是尊重法理人情体现了税改的温度。法理上,比如对于子女教育相应的抵扣、对于赡养老人的抵扣,这都是每个成年公民必须的义务,人情方面,比如大病抵扣的额度就非常高。税收本质是对于财富的再分配,对于家庭生活给予了温度和保障,一定程度上体现了中华传统文化和价值观的传承,我们从孟子以来就强调守望相助,现在依然是我们中国文化中最重要的概念,个税的立法的立意是非常高远的。

怎么扣才能少跑腿没漏洞?

白景明:个税改革是一项精准发力的系统工程

中国财政科学研究院副院长白景明:第一,所谓精准发力它是托底基本消费保障民生,让人们基本生活水平能够有效地、不断地提高。

第二,这次个税改革我们的综合费用扣除都在加大,加上专项附加扣除,能够有效地刺激消费,这也是一个很好的稳增长的措施。

第三,主要提高行政效能,实现政府信息资源共享。这次个税改革连带着征管体系要进一步地完善,这种征管体系的完善背后,是政府行政部门配合协调能力的提升,是一个行政效能提高的过程。它必须信息共享,打破以前的壁垒,不信息共享税收很难征上来,它是我们治理体系治理能力现代化过程当中的一个步骤。

王冠:以个税为抓手打破行政区块壁垒

央广财经评论员王冠:这次改革纳税人也可以自行申报纳税,比如关于个人隐私问题就可以个人去申报,所以我们非常期待能够以个税为抓手,来打破行政区块的壁垒,政府各部门后台来进行审核,税务、公安、民政彼此之间是要打通的,如果能够以这回作为一个很好的改革推手契机,那么我们综合的政府运行效力和体系都会有所提升,会加快推动治理体系和治理能力的现代化。

员工辞职老板要求退还社保费?

员工辞职老板要求退还社保费?

争议案例

临沂市某企业职工李某因不适应工作环境,合同期满时向单位提出辞职,单位以已经为其缴纳了养老保险费为由拒绝。李某1个月后离厂到外地工作,原厂一直不予办理档案转移手续,并扣押养老保险手册。理由是李某养老保险费中的单位缴纳部分是原厂给缴纳的,离厂不干了就应该把单位缴纳部分退回原厂。双方争执不下,李某只好申请劳动仲裁。

沂水县劳动人事争议仲裁委员会审理后做出裁决:李某在合同期满后提出不续签合同的要求并无过错,该企业要求职工退回养老保险费是违法的,责令该企业立即撤消错误决定,同时为职工李某办理档案及养老保险关系转移手续。

其实呢?

当前,类似上述现象在各地时有发生,某些企业老板错误地认为,养老保险的单位缴纳部分是企业给职工的福利待遇甚至是施舍,一旦职工辞职时,就要求退回社保费。

《劳动法》第72条规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”

《社会保险费征缴暂行条例》12条规定:“缴费单位和个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。”就是说,我国的企业职工养老保险费由用人单位和职工共同承担,企业为职工缴纳养老保险费是国家法律规定的,也是用人单位必须履行的法律义务。即使职工违约辞职,用人单位也不能不为职工办理档案及养老保险关系转移手续。

《企业职工档案管理工作规定》18条规定:“企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等,应由职工所在单位在1个月内将其档案转交其新的工作单位或户口所在地的街道劳动(组织、人事)部门。”如果因为单位不及时转移手续,给职工造成经济损失的,职工可以申请劳动争议仲裁,要求用人单位赔偿经济损失。

所以,员工辞职老板要求退还社保费,违法!

不同地区缴纳社保,退休后养老金该怎么领

我的朋友福先生不是本市户籍,但是从2008年开始就在上海工作缴纳社保,他是不是只要缴满15年社保,就能在上海领养老金呢?

答:根据国家及本市目前规定,

“参加基本养老保险的个人,达到法定退休年龄时,社会保险累计缴费满十五年就可以按月领取养老金了。”

所以,福先生达到法定退休年龄时,只要累计缴费满15年,就可以领养老金了。


再给你详细介绍一下待遇领取地的规则吧!根据国家相关规定,参保人员符合待遇领取条件时,要按照“户籍优先、从长从后”的原则确定待遇领取地。


问:那请问“户籍优先”是什么意思呀?

答:“户籍优先”,有两层意思:

1、参保人员的基本养老关系在户籍地的,就在户籍地办理待遇领取手续;

2、参保人员的基本养老关系不在户籍地的,如果在各个参保地的缴费年限都不满10年,那么还是要回到户籍地办理待遇领取手续。

我们以本市户籍居民来举例子

如果他退休前最后的缴费地在上海,那么不论之前曾在何地缴费,他最终都能在上海领取养老金;

如果他从未在上海缴过费,但在北京、广东、浙江三地各缴了5年,累计起来满了15年,但在各地的缴费都不满10年,那么他最终还是在户籍地上海领养老金。


问:“从长从后”又是指什么呢?

答:从长从后”,也有两层意思:

如果参保人员的基本养老关系所在地与户籍地不一致的,那就要在缴费满10年的地方领取养老金;如果在多个地方的缴费都满10年,那就要在最后一个缴费满10年的地方领取养老金。


同样以本市户籍居民为例

如果他先在北京缴费12年,后在广东缴费10年,退休前又在浙江缴费5年,那么他缴费满10年的地方有北京和广东两地,由于北京在前、广东在后,那么就应该在广东领取养老金。

我们回过头来看福先生的情况,外省市户籍,2008年开始在上海缴费,若到达60岁时仍在上海参保缴费,根据国家现行政策,只要他在上海累计缴费满10年,且全国各地的社保缴费年限累计满15年,他就可以在上海领取养老金了。

文章关键词:社保代缴 社保缴纳 养老金缴纳

在私营企业缴费和国有企业缴费,退休待遇一样么?

在私营企业缴费和国有企业缴费,退休待遇一样么?

最近,有HR在微信群里咨询,在国有企业缴纳社会保险和在私营企业缴纳社会保险,退休时养老待遇是否一样呢?本期我们就来聊聊这个话题哦


影响退休金的计发因素主要包括缴费年限、缴费基数、退休当年在岗职工社平工资、退休年龄、个人账户、地方性补贴6个部分,无论对于国有企业还是对于私营企业的参保职工来说,退休时的计发办法一样的,对于在哪一类企业退休金领取的多,跟企业的性质没有关系,跟我们上面提到的6个部分有关系,因此对于同样的参保职工,在其上述6个部分都是相同的条件下,在国有企业退休和私营企业退休时领取的养老金是一模一样的。

但是除了养老金之外,目前相比私营企业,不少国有企业都建立了企业年金制度,作为对退休养老待遇的补充,如果企业额外实行了企业年金制度,那么退休时除了领取正常的退休金之外,还会额外发放一笔养老待遇

什么事企业年金?

企业年金是对国家基本养老保险的重要补充,是我国正在完善的城镇职工养老保险体系(由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成)的"第二支柱"。在实行现代社会保险制度的国家中,企业年金已经成为一种较为普遍实行的企业补充养老金计划,又称为"企业退休金计划"或"职业养老金计划",并且成为所在国养老保险制度的重要组成部分。


2018年2月1日实施的《企业年金办法》规定了企业年金实施单位和个人的缴费方式,以及领取的办法,实施企业年金的企业职工达到退休年龄后可以一次性或者按月领取企业年金养老待遇。


在私营企业缴费和国有企业缴费,退休待遇一样么?

劳务派遣市场如何实现共赢

劳务派遣市场如何实现共赢

随着我国市场经济的日益成熟,劳务派遣作为一种新的用工方式,逐渐发展起来。纵观我国劳务行业的发展,虽历经坎坷,但也渐渐被许多企业认同和接纳。现有的《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对劳务用工模式的权利与义务做了更明确的规范,确定了其在构建和谐稳定劳资关系中的重要性,也预示市场的逐步完善性。然而,相对于已经有60年发展经验的欧美市场,中国的劳务市场依旧处于幼年期,尚有很多需要规范的地方。以下让上海共益人力资源有限公司小编从分析劳务用工的不规范现状中,一起探索未来劳务派遣的发展对策。

1、立法规范不全面,劳务纠纷处理惹争议。

《劳动合同法》虽然明确了劳务派遣岗位的范围:临时性、辅助性或者替代性。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位,《劳动合同法》并没有列举,因此给用工单位留下了可以利用的空间。一般来说,操作工、电话营销、客户服务、业务员、维修工等流动性大的岗位或项目性质的短期岗位可使用劳务工派遣模式。但实际操作中,部分企业为了降低用工成本,把原有正式员工转为派遣员工,将劳务派遣作为常态的用工形式,即所谓的逆向劳动派遣,严重损害了劳动者的利益。

另外,《劳动合同法》第58条规定:劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同……同时《劳动合同法》第66条规定:劳务工派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而在派遣劳务实际运作过程中,用工单位使用临时性工作岗位的用工期限往往比较短,若按《劳动合同法》又必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同。因此,劳动合同期限无法确定。遇到这种情况,无论派遣单位,还是用工单位都会感到进退两难,无所适从。

加上现有《劳动合同法》劳务派遣三方主体法律关系不明确,相应的权利义务不清,一旦出现纠纷、派遣单位和用工单位之间责任不明确,相应的权利义务致使被派遣劳动者的合法权益受到损害。比如通过合同约定,任意解除被派遣员工的劳动合同而不支付经济补偿;任意确定社会保险缴费基数;发生因工或非因工伤亡事故,一些小规模劳务公司采用关门方式而不承担责任。

虽然《劳动合同法实施条例》第35条规定:“用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣的规定的,由劳动行政部门和其他相关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣者造成损害的,劳务公司和用工单位承担连带赔偿责任。”但是仅仅指明了连带责任,没有进一步细致的说明。而在实际当中,往往就三方各自的权利义务问题会发生很多的纠纷与争议,劳务派遣单位与用人单位的相互推诿,劳动者的权利主张对象难以确定。

2、同行企业缺乏自律,违规操作现象缺乏监管,造成派遣劳务行业间的恶性竞争。

《劳动合同法》第57条规定:“劳动派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于200万。”然而在众多的派遣单位中,确切地说是在《劳动合同法》出台之前成立的派遣单位中,存在着部分违规操作的现象。另外,在一些地区,有相当一部分不具备劳务资质的劳务中介(注册资金10万),也混杂在劳务派遣单位中,严重地侵害了劳动者的权益。尽管政府有关部门对此现象进行了整顿和打击。但是,由于缺乏强有力的监管行政措施,这种现象至今屡禁不绝。

用工单位在选择劳务公司的时候,在服务价位和承担风险这双重问题上衡量决择。各派遣公司暗自竞争,导致一些无营业执照、无资质的伪劣公司,随意降低产品价格,以不负责任的态度争取订单。这种情况不仅给守法经营的派遣企业带来不正当竞争,而且客观上也导致了很多企业甚至是社会对劳务行业的错误认识,不利于派遣行业的持久和健康发展。 综上分析,我国的劳务工派遣尚处在发展初期阶段,缺乏全面的法律引导和正确监管,再加之一些不良劳务企业非法经营和一些用工企业滥用劳务工,导致缺乏规范的市场混乱不堪,社会对劳务派遣的负面认知加剧。针对以上现象,我们应该集合各方力量以实现市场的规范发展。 随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列法律法规的颁布与实施 我国已初步形成维护劳务派遣工合法权益的法律体系,从源头上维护了劳动者的权益。在未来的日子里,各级部门应该在实践中总结经验完善立法规定,明确细化三方权利义务,明确规定劳动保障部门的监管责任,对不符合要求、违法经营的,联合相关部门依法取缔。各级政府部门还应对相应法规进行广泛宣传与教育 丰富劳动者的法律知识,提高劳动者维权意识和手段。

劳务派遣公司应找准定位,练好内功。通过扩大派遣员工的数量、提高劳动者技能、素质来增强企业的核心竞争力,以规模效益带动经济效益。加强行业自律,共同抵制因利益诱惑而损害劳动者合法权益的行为,共同打造操作统一的劳务市场。

企业应规范劳务用工的途径,更新用工观念,对使用派遣用工所获得的综合效益和直接用工的综合效益进行全面、科学的分析、对比以此决定是否采用劳务派遣这种用工形式。一旦确定使用,应全面贯彻法律条款中同工同酬的规定,与劳动派遣企业共同做好派遣员工的管理工作,树立良好的社会形象,实现双方和谐发展的目标。

劳务派遣用工的成本优势

劳务派遣用工的成本优势

1、招募与甄选方面。

企业如果想要雇佣到合适的劳动力,必须要付出一定的招募与甄选成本。这些成本既包括发布招募信息、筛选求职信息等信息搜集成本,也包括花费在笔试、面试以及其他测试环节的甄选成本。如果企业采用劳动派遣用工的形式交由招才通劳务派遣公司完成,就可以将相关岗位的任职要求告诉招才通劳务公司,由相对来讲具有一定规模优势和用工渠道的招才通劳务派遣公司负责劳动力的选拔,这样就可以在一定程度上降低企业的招募与甄选成本。 

2、培训成本方面。

按照招才通劳务派遣公司培训进行的时间不同,一般可以把企业的培训分成岗前培训和在岗培训。对于在岗培训而言,无论是企业自己雇佣劳动力还是通过派遣的形式满足用工需求,都需要固定的成本支出。但是在岗前培训方面, 招才通劳务派遣用工形式却具有较为明显的成本优势。这一方面表现在招才通劳动派遣公司的岗前培训一般都会有招才通人才派遣公司的全程参与,从而可以使得企业在岗前培训的过程中投入较少的精力,另一方面,招才通劳务公司拥有一定数量的针对某些特定岗位而保留的专用型劳动力资源,比如技术工人,这样的话,企业几乎不需要任何的培训就可以在较短的时间内满足自己的用工需求。 

3、管理成本方面。

上海共益人力资源有限公司在用工管理成本方面的优势主要体现在三个方面: 一是财务核算方面。首先,劳动派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支, 综合核算单位支出成本比正式雇佣的员工支出大大降低,二是招才通公司在管理岗位设置方面。如果企业大量在非核心岗位上使用派遣工,可以让企业减少一定数量的管理岗位。三是社会关系的维系方面。由于招才通劳务派遣公司所具备的专业优势和资源优势,可以使得它们在和相关的政府职能部门比如说劳动保障部门的关系维系方面,获得超过企业自身的运作渠道和处理效果。

劳务派遣用工形式的出现,对于企业人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用。作为用工单位而言,在使用派遣用工的过程中, 必须在有效风险防范措施的基础上,与派遣单位进行合作并对被派遣劳动者进行有效的日常管理,也只有这样,才能够在发挥劳务派遣用工成本优势的同时,最大限度地规避此种用工形式可能带来的风险。

为什么不废除劳务派遣?

认识什么是劳务派遣。

劳动派遣是一种指用工企业可以根据自身工作和发展需要,通过我公司,派遣所需要的各类人员。实行派遣后,实际用工企业与派遣公司签订《劳务派遣合同》,劳动派遣公司与劳务人员签定《劳动合同》,实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》,双方之间只有使用关系,没有聘用合同关系。 

为什么不废除劳务派遣?

  最近有些人问广东招才通说“劳务派遣制度会不会被取消啊,我笑了。我只能说不会,不相信那你就往下看吧。

  首先派遣用工是合法用工,劳动派遣是我国《劳动合同法》的规定的一种合法用工方式,在现实中广泛存在,有其灵活性,对一些企业而言可以解决淡旺季的用工问题;派遣用工可以部分的降低企业的运营成本和用工风险等等。劳动派遣在国外很普遍,可以说,这是一种社会需要。这种用工是合法的,为什么还要废除?

  其次现在在国内使用派遣用工的企业占了7、8成,如果真的突然废除了劳动派遣,那么应该用哪种用工替代它呢?

  最后虽然派遣用工还是有一定的不足,在现实生活中,也存在着有些用人单位借用劳务派遣的形式来逃避应负的法律责任,但这只是个别现象,并且任何一种用工都是有它的优点与坏处的,这个是双面性的。

  所以个人认为,这种方式将长期存在而不会被取消,并且会越来越规范。

  法律对于劳务派遣用工规范管理。

  1、提高劳动派遣单位的注册资本,把原来不得少于五十万元的注册资本提高到二百万。

  2、用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。还有企业使用派遣工的数量不得超过10%。

  3、派遣工与正式工必须实行同工同酬的规定。劳务派遣公司要与派遣员工签订2年劳动合同

企业有这5类人,就可以不用缴纳社保


今天就跟大家说说不用缴纳社保的情况具体如下:

1、与退休人员签订劳动合同

《劳动合同法》第四十四条"劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。"因此,企业不用为享受基本养老保险的返聘员工缴纳社保。

2、非独立劳动的兼职人员

非独立劳务的兼职人员是指在不脱离本职工作的情况下,利用业余时间从事第二职业;为第三方提供体力或脑力劳动支出。兼职人员本身有自己的工作,签订劳动合同和缴纳社会保险,均有工作单位办理,和兼职公司无关,因此无需缴纳社保。

3、聘用劳务派遣人员

劳务派遣单位派遣劳动者,应当与接受劳务派遣的用人单位签订劳务派遣协议。若劳务派遣协议中约定,劳务派遣人员的考勤和工资发放比照自有员工处理,社保和公积金缴纳由劳务派遣公司缴纳,则应支付劳务派遣员工相应费用,不论在个人所得税还是企业所得税中均认定为工资薪金项目。派遣人员已由劳务派遣公司缴纳社保,企业可以不用为这部分人员缴纳。

4、聘用实习生,签订实习协议

一般来说大学生实习并不足以形成劳动关系,实习是大学生学习知识和实践教学的内容。无论实习单位是由学校安排,还是学生自己联系,实习目的不是获取报酬而在于获得专业知识和实践经验,高校大学生与实习单位之司并未成立事实劳动关系,所以单位是不需要为其缴纳社保。

5、个体户外包企业业务

将生产线上的员工,以组为单位成立个体工商户,员工工资便成为了个体工商户的利润,而个体工商户是有一定限额的免税政策,同时个体工商户还可以给公司开具发票,降低成本。

以上5种情况都是可以不用为相关员工缴纳社保的,企业可以根据自己的需求,选择聘用相关人员


   虽然这些人没有缴纳社保,但是可以以个人的形式继续参保,毕竟社保对于我们而言是非常重要的哦。


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